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河北省专利保护条例(2003年修正)

作者:法律资料网 时间:2024-07-11 22:22:30  浏览:8912   来源:法律资料网
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河北省专利保护条例(2003年修正)

河北省人大常委会


河北省专利保护条例


  (1997年10月25日河北省第八届人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过,2003年11月29日河北省第十届人民代表大会常务委员会第六次会议修订)

  河北省第十届人民代表大会常务委员会

  公 告

  (第15号)

  《河北省专利保护条例》已经河北省第十届人民代表大会常务委

员会第六次会议于2003年11月29日修订通过,现予以公布,自2004年1月1日起施行。

  2003年11月29日




  第一章 总则

  第一条 为加强专利保护,维护专利权人和社会公众的合法权益,

鼓励发明创造,推动科技进步和经济发展,根据《中华人民共和国专利法》、《中华人民共和国专利法实施细则》和有关法律、法规的规定,结合本省实际,制定本条例。

  第二条 本省行政区域内的专利管理、专利侵权纠纷的处理与调

解、专利违法行为的查处活动,适用本条例。

  第三条 省、设区的市人民政府设立的管理专利工作的部门负责

本行政区域内的专利管理、专利侵权纠纷的处理与调解、专利违法行为的查处工作。

  县级人民政府管理专利工作的部门负责本行政区域内的专利管理

工作。

  县级以上人民政府科技、商务、工商行政管理、质量技术监督、

公安、海关、广播电视和新闻出版等有关部门或者机构,依照各自的职责做好专利保护工作。

  第四条 县级以上人民政府应当加强对专利工作的领导,提高全

社会的专利意识,支持、鼓励和促进专利的申请和专利技术的实施。

  第二章 专利管理

  第五条 县级以上人民政府应当筹措专项资金,用于对本行政区

域内公民、法人或者其他组织必要的专利申请费、专利申请维持费和专利年费的资助。

  第六条 县级以上人民政府有关部门在进行产业结构调整、高新

技术产业化决策时,应当根据需要进行专利文献检索。

  第七条 县级以上人民政府参与投资的科技项目涉及专利技术的,

主管部门与项目承担者应当进行该项目所涉技术领域的知识产权状况分析;项目承担者应当根据需要向主管部门提交专利检索报告。

  第八条 企业、事业单位在进行新技术、新工艺、新产品开发和

技术改造,以及引进和出口技术、设备和产品时,应当根据需要进行专利文献检索。

  第九条 行业协会应当鼓励会员申请和实施专利,为会员提供专

利咨询等服务。

  第十条 科技计划项目评审、高新技术企业资格认定、科技奖励

评审,应当将专利权的取得及其实施产生的经济效益或者社会效益作为重要内容。

  第十一条 被授予专利权的国有企业、事业单位应当按照下列规

定,发给职务发明创造的发明人或者设计人奖金和报酬:

  (一)在专利权公告之日起三个月内,发给发明人或者设计人奖

金;所发奖金不得低于法律、法规规定的最低标准;

  (二)自行实施或者与他人合作实施的,每年应当从实施该项发

明或者实用新型专利所得利润纳税后提取不低于百分之五,或者从实施该项外观设计专利所得利润纳税后提取不低于百分之零点五,作为报酬支付发明人或者设计人。

  (三)许可他人实施的,应当从许可实施该项专利收取的使用费

纳税后提取不低于百分之二十五作为报酬,一次性发给发明人或者设计人。

  奖金或者报酬可以现金、股份、出资比例或者当事人约定的其他

形式支付。

  第十二条 自行实施或者引进专利技术实施转化的,可以在专利

实施获利后的连续三至五年内,每年从实施专利所得利润纳税后提取不低于百分之二,作为对专利实施转化有突出贡献人员的奖励。

  第十三条 有下列情形之一的,当事人按照有关法律、法规的规

定,可以就申请专利的权利和专利权归属,专利申请和专利维持费用的承担以及权益分享等事项作出约定:

  (一)订立技术研究与产品开发合同的;

  (二)员工兼职工作进行发明创造的;

  (三)合作或者委托进行发明创造的;

  (四)员工在其他单位进修学习或者出国研修期间进行发明创造

的;

  (五)借助本单位的物质技术条件进行发明创造的。

  第十四条 国有及国有控股企业、事业单位在资产产权变动、资

产重组、与他人合资或者合作、引进或者出口技术时,涉及专利的,应当依照国家有关规定进行专利资产评估。

  第十五条 在专利申请权转让、专利权转让或者专利实施许可时,

转让方或者许可方应当向受让方或者被许可方说明该项技术所处的法律状态和实施许可情况。

  第十六条 利用广告宣传专利技术和专利产品、通过营销单位销

售专利产品、委托印刷单位印制专利标记,或者展览、展出专利技术和专利产品的,专利权人或者依法实施专利的单位和个人应当向有关单位提供有效专利证明文件。

  第十七条 管理专利工作的部门工作人员处理和调解专利侵权纠

纷,查处假冒他人专利和冒充专利行为,不得有下列行为:

  (一)违法实行检查措施;

  (二)利用职务上的便利,索取或者收受他人财物以及将罚款、

没收的违法所得或者财物截留、私分或者变相私分;

  (三)对应当制止和处罚的违法行为不予制止、处罚;

  (四)向假冒他人专利、冒充专利的单位或者个人通风报信,帮

助其逃避查处;

  (五)泄露当事人的商业秘密。

  第十八条 管理专利工作的部门处理和调解专利侵权纠纷,查处

假冒他人专利和冒充专利行为,不得有下列行为:

  (一)因故意或者重大过失对专利侵权案件作出错误处理决定,

给当事人造成损失;

  (二)参与向社会推荐专利产品等经营活动。

  第十九条 从事专利代理、专利检索、专利评估、专利许可贸易

等专利服务的中介机构应当依法办理登记注册手续,方可从事专利中介服务。法律、行政法规规定应当具备相应资质的,依照法律、行政法规的规定。

  从事专利服务的中介机构及其工作人员不得出具虚假报告,不得

与当事人串通牟取不正当利益,不得损害专利权人、其他当事人的合法权益或者社会公共利益。

  第三章 专利侵权纠纷的处理与调解

  第二十条 未经专利权人许可实施其专利引起专利侵权纠纷的,

由当事人协商解决;不愿协商或者协商不成的,专利权人或者利害关系人可以向人民法院起诉,也可以请求管理专利工作的部门处理。

  第二十一条 请求管理专利工作的部门处理专利侵权纠纷的,应

当提交请求书以及所涉及专利权的专利证书复印件,并且按照被请求人的数量提供请求书副本。

  管理专利工作的部门收到请求书后,经审查符合受理条件的,应

当在七日内立案,并自立案之日起七日内将请求书副本发送被请求人,要求其在收到之日起十五日内提交答辩书一式两份。被请求人逾期不提交答辩书的,管理专利工作的部门可以按期处理。对不符合受理条件的,应当在七日内通知请求人并说明不受理的理由。

  第二十二条 管理专利工作的部门处理专利侵权纠纷,决定进行

口头审理的,应当在口头审理三日前通知当事人。

  管理专利工作的部门在审理案件时,当事人无正当理由不到场或

者擅自中途退场,属于请求人的,视为自动撤回处理请求;属于被请求人的,审理人员可以缺席审理并作出处理决定。

  第二十三条 管理专利工作的部门在处理专利侵权纠纷时,认定

侵权行为成立,做出处理决定的,可以采用下列方式责令侵权人立即停止侵权行为:

  (一)制造侵权产品的,责令其停止制造行为,并且不得销售、

使用尚未售出的侵权产品或者以任何其他形式将其投放市场;

  (二)以侵权方式使用专利方法的,责令其停止使用行为,并且

不得销售、使用尚未售出的依照专利方法所直接获得的产品或者以任何其他形式将其投放市场;

  (三)销售侵权产品或者依照专利方法直接获得的产品的,责令

其停止销售行为,并且不得使用尚未售出的侵权产品或者以任何其他形式将其投放市场;

  (四)许诺销售侵权产品或者依照专利方法直接获得的产品的,

责令其停止许诺销售行为,消除影响,并且不得进行任何实际销售行为;

  (五)对进入本省的侵权产品或者依照专利方法直接获得的产品,

责令其不得销售、使用该侵权产品或者以任何其他形式将其投放市场。

  第二十四条 管理专利工作的部门在处理或者调解专利侵权纠纷

时,根据当事人申请或者根据案件审理需要,可以委托有关单位或者专家进行技术检测和鉴定。

  第二十五条 管理专利工作的部门处理或者调解专利侵权纠纷,

应当自立案之日起三个月内结案。因特殊情况需要延长的,报请上一级管理专利工作的部门批准。

  第四章 专利违法行为的查处

  第二十六条 任何单位和个人不得以制造、使用、许诺销售、销

售、进口等方式非法实施他人专利,不得假冒他人专利或者冒充专利。

  任何单位和个人不得为侵犯专利权、假冒他人专利或者冒充专利

所生产的产品提供制造、销售、使用、展示、仓储、隐匿、运输、邮寄、发布广告、印制标记等便利条件。

  第二十七条 设区的市人民政府设立的管理专利工作的部门可以

在其法定权限内委托工作量大又有实际处理能力的县级人民政府管理专利工作的部门实施行政处罚,对其实施行政处罚的行为负责监督,并对该行为的后果承担法律责任。

  县级人民政府管理专利工作的部门应当在委托范围内以设区的市

人民政府管理专利工作部门的名义实施行政处罚;不得再委托其他组织或者个人实施行政处罚。

  第二十八条 管理专利工作的部门发现假冒他人专利或者冒充专

利行为的,应当及时立案,指定两名以上案件承办人员进行查处,并应当自立案之日起三个月内结案。因特殊情况需要延长的,报请上一级管理专利工作的部门批准。

  第二十九条 管理专利工作的部门认定假冒他人专利行为或者冒

充专利行为成立的,责令行为人限期采取下列改正措施,并予以公告:

  (一)在制造、销售的产品及其包装上标注他人专利号或者制造、

销售有专利标记的非专利产品的,消除该专利标记和专利号。专利标记和专利号与产品难以分离的,销毁该产品;销毁所需费用由假冒他人专利或者冒充专利行为人承担;

  (二)在广告或者其他宣传材料中使用他人专利号或者将非专利

技术称为专利技术的,立即停止发布该广告,停止散发该宣传材料,在相应范围内消除影响,上缴尚未发出的宣传材料;

  (三)在合同中使用他人专利号或者在合同中将非专利技术称为

专利技术的,立即通知合同的另一方当事人,变更合同的有关内容;

  (四)伪造、变造他人专利证书、专利文件、专利申请文件或者

伪造、变造专利证书、专利文件、专利申请文件的,立即停止该违法行为,上缴其伪造、变造的专利证书、专利文件或者专利申请文件;

  (五)制造假冒、冒充专利产品的,责令行为人停止制造行为,

销毁制造假冒、冒充专利产品的专用设备、专用模具。

  第三十条 管理专利工作的部门在处理或者调解专利侵权纠纷、

查处涉嫌假冒他人专利或者冒充专利行为需要进行调查时,有权采取下列措施:

  (一)询问当事人和证人;

  (二)查阅、复制与案件有关的合同、图纸、账册等资料;

  (三)对涉嫌制造假冒或者冒充专利产品的场所进行现场勘验;

  (四)现场检查、摄录与案件有关的物品和设施;

  (五)对涉嫌假冒、冒充专利的产品进行抽样取证或者登记保存。

  管理专利工作的部门在调查收集证据时所抽取样品或者登记保存

物品的数量应当以能够证明事实为限。管理专利工作的部门进行抽样取证或者登记保存时应当制作笔录,写明被抽取样品或者登记保存物品的名称、特征、数量。笔录由案件承办人员、被调查者签字或者盖章。

  当事人或者有关人员应当协助检查,并提供有关材料。

  第三十一条 管理专利工作的部门作出行政处罚决定之前,应当

告知当事人作出处罚决定的事实、理由和依据,并告知当事人依法享有的权利。

  第三十二条 进出口货物涉嫌侵犯专利权的,专利权人可以依照

《中华人民共和国知识产权海关保护条例》的规定,请求海关对其专利权采取保护措施。

  第五章 法律责任

  第三十三条 拒绝、阻碍管理专利工作的部门工作人员依法查处

专利违法行为,拒不提供或者隐瞒、转移、毁灭与案件有关的证据,或者擅自启封转移被封存物品的,由公安机关依照有关法律、行政法规的规定予以处罚;情节严重构成犯罪的,依法追究刑事责任。

  第三十四条 管理专利工作的部门工作人员违反本条例第十七条

规定的,由其所在单位或者有关主管部门给予行政处分;给当事人合法权益造成损害的,依法予以赔偿;有违法所得的,没收其违法所得;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

  第三十五条 管理专利工作的部门违反本条例第十八条规定的,

由其上级机关或者监察机关责令改正;给当事人合法权益造成损害的,依法予以赔偿;情节严重的,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。

  第三十六条 专利中介服务机构及其工作人员违反本条例第十九

条第二款规定的,由管理专利工作的部门或者登记管理机关依法予以处理;给当事人造成经济损失的,应当承担赔偿责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

  第三十七条 当事人对管理专利工作的部门作出的专利侵权纠纷

处理决定不服的,可以自收到处理通知之日起十五日内向人民法院提起行政诉讼。当事人对管理专利工作的部门作出的假冒他人专利或者冒充专利行为处罚决定不服的,可以依法申请行政复议或者向人民法院提起诉讼。

  当事人对管理专利工作的部门作出的处罚决定或者处理决定逾期

不申请复议、不提起诉讼又不履行处理、处罚决定的,管理专利工作的部门可以申请人民法院强制执行。

  第六章 附则

  第三十八条 本条例自2004年1月1日起施行。




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第十届全国人民代表大会第一次会议关于最高人民法院工作报告的决议

全国人民代表大会常务委员会


第十届全国人民代表大会第一次会议关于最高人民法院工作报告的决议


(2003年3月18日第十届全国人民代表大会第一次会议通过)

第十届全国人民代表大会第一次会议审议了最高人民法院院长肖扬所作的《最高人民法院工作报告》。会议认为,九届全国人大一次会议以来,最高人民法院认真履行宪法和法律赋予的职能,大力加强审判和执行工作,加强队伍建设,推进法院改革,各项工作取得了新进展。报告对最高人民法院五年工作的总结是实事求是的,对今后工作提出的意见是可行的,会议决定批准这个报告。
会议要求,最高人民法院要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻落实党的十六大精神,按照依法治国、建设社会主义法治国家的要求,严格依法履行审判机关职能,全面加强各项审判工作和执行工作,进一步提高法官的政治业务素质和职业道德素质,解决队伍建设中存在的问题。要从司法改革的全局出发,深入推进法院改革,完善各项制度,采取切实有效措施保证公正司法,提高司法效率,为全面建设小康社会创造良好的法治环境。




  国有企业工资集体协商工作须谨慎探索
  张喜亮
  近年来,有关部门紧锣密鼓起草《企业工资条例》,草案中重提“工资集体协商”,受到了社会各界的极大关注,希图通过工资集体协商实现职工工资的增长,解决我国目前存在的职工工资问题。中华全国总工会年初制定了“三年规划”,在全国掀起了新的一场“推进工资集体协商”运动。有观点疾呼:“工资集体协商,国有企业应做示范”。我们以为,包括中央企业在内的国有企业,工资集体协商须谨慎探索,切不可强力推行。

  一、强力推行有悖于法律的精神
  工资集体协商在我国改革开放以后,最早见证1992年的《中华人民共和国工会法》,第三十三条第三款规定:“外资企业的工会对有关的工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等事项提出建议,同企业行政方面协商处理。”此规定,很谨慎地使用了“协商”处理的概念;这是我们今天所言的“工资集体协商”雏意。
  1995实施的《中华人民共和国劳动法》第三十三条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同”。这是关于工资集体协商适用于各类企业的明确规定,然而,其用词也是同样谨慎即“可以”签订集体合同。
  2001年颁布实施的修改后的《中华人民共和国工会法》第六条第二款规定:“工会通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护企业职工劳动权益”;第二十条第二款规定:“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同”。该法之规定所言集体合同包括工资的内容,这里既没有使用“可以”这样的用词,也没有使用“应当”或“必须”,只是泛泛言之而已。
  2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》关于涉及工资集体协商的规定则有些繁琐。首先是总则中第四条第二款的规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,……与工会或职工代表平等协商确定”。此条款之规定身协商的是“规章制度”,——且不说其所涉及的“劳动者切身利益”与后边的“职工代表”是不是同一群体的,这里费解的还有:究竟是“用人单位”单方在制定、修改这些制度,还是“用人单位与工会或职工代表”共同制定或修改这些制定呢?该法第五十一条第一款基本上是抄录了劳动法典第三十三条的规定,依然沿用着“可以”一词。该法第五十二条却规定:“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同”。这里使用的依然是“可以”,且所协商的内容并非“工资”而是“工资调整机制”。众所周知,“工资”与“工资调整机制”并非同等含义。
  2000年底劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》第三条规定:“本办法所称工资集体协商,是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为”;“本办法所称工资协议,是指专门就工资事项签订的专项集体合同”。该办法是试行且未明确规定“可以”、“应当”或“必须”,亦属于泛泛之说。
  法律理论之常识告诉我们,“可以”是授权性条款,义务必须履行,权利可以放弃。所谓“授权性”即指当事人行使此权利受到法律支持,当事人亦可放弃该权利,并非法律追究责任的“不作为”之行为。综上所述,我国相关法律对包括工资协议在内的集体协商,均属于授权性规定。据此,我们认为,无论什么机关、机构、组织或个人,都没有权力或权利强行企业或职工进行集体协商签订相应协议。强力推行工资集体协商,尤其是强力要求企业必须工资集体协议,有悖于法律解释。工资集体协商应当是自下而上即尊重职工与企业的意愿,而不能自上而下强迫企业和职工必须协商。中国有中国的国情,国有企业有国有企业的特点,所以,国有企业开展工资集体协商工作必须根据我国的国情和其自身的特点谨慎探索,而不能“被”工资集体协商;“被”集体协商既有悖于法律精神,也不可能取得预期的效果。
  二、历史证明我国的工资集体协商不能解决工资的现实问题

  上世纪30年代初中华民国行政院颁发的《团体协议法》,是我们国家历史上的第一部关于工资集体协商的专项法律。战乱之中,这样的法律是不可能得以实施的,当然,也就没有解决什么问题。新中国成立之初,资本主义工商业是国民经济的主要形式,当时实行的工资集体谈判制度,从理论上说对于稳定那样特殊年代的劳资关系发挥了一定的作用。随着对资本主义工商业进行的社会主义改造完成以后,工资集体谈判制度就消失了,其存在的时间不足五年。自进入社会主义以后,1992年颁布的《中华人民共和国工会法》首次规定了在外资企业可以进行工资集体协商(注:工资集体“谈判”此时改为工资集体“协商”)。新中国历史上的第一部劳动法典在1995年实施,授权性规定职工与企业可以就包括工资在内的劳动标准进行集体协商,签订集体合同。2000年底劳动和社会保障部则根据工会法和劳动法的规定,颁发了《工资集体协商试行办法》。
  以92年工会法实施为起点至今,新中国工资集体协商制度实施已有20年的历史,以《工资集体协商试行办法》为起点至今,工资集体协商制度也有12年的历史。这期间,中华全国总工会及有关部门都曾经大力推行过工资集体协商制度。劳动法实施后不久,中华全国总工会提出的工会工作“总体思路”就提出以“集体合同”为工会工作的“牛鼻子”。如果说现在重提推行工资集体协商制度,是因为企业工资增长机制存在着相当的问题的话,由此可见,这10至20年的实施和推行工资集体协商制度,并没有起到应有的作用。工资原则、管控方式及社会制度环境没有发生根本变化的前提下,企望工资集体协商解决目前工资存在的问题,不能不令人质疑。

  三、企业工资存在的问题并非是因为没有工资集体协商
  综观社会各界关于工资讨论的意见,目前企业工资存在的问题主要是一线职工工资增长缓慢、一线职工与高管人员工资收入差距较大、不同行业之间职工的收入差距过大等等。很显然,这些问题不可能通过工资集体协商得以解决。
  按照《工资集体协商试行办法》之规定,工资集体协商的是“企业内部”工资事项,行业之间差距问题需要政府宏观调控解决,工资集体协商对行业间的差距问题无能为力。各行业创造的利润和效益不同,其工资差距是必然的。相对缩小其间的差距只能通过政府宏观调控才能实现。税收是调控不同行业、企业之间工资差距的手段之一,但是,也不能指望对高收入者课以高额税费就能提升收入较低行业、企业职工的工资而实现其均等,只能相对缩小差距而已。
  企业一线职工工资增长缓慢的问题,其原因是很复杂的。比如国家以法律的形式庄严规定工资增长“两低原则”:即工资总额增长低于经济效益增长,职工平均工资增长低于劳动生产率增长。“两低原则”的实施,在当时的背景和国家与企业都急于高积累的环境中,其实际效果就是诱使企业尽力压低工资,减少人工成本,实现高额利润。我们还必须看到,包括国有企业在内的许多企业,其实际的效益、效率是相当低的,其盈利点多依赖于低成本的工资。所谓“劳动力红利”、“劳动力价格低廉”等等,都能说明这个问题。有调查显示,自上世纪90中期开始,劳动生产率增长幅度逐年呈递减状态,按照“两低原则”,工资增长必然缓慢,再加之管理不善等人为因素,出现工资不增长或负增长现象不足为奇。那些劳动力密集、科技含量较低的加工制造型企业,其实际利润极低,无力支付职工合理工资,这也是工资增长缓慢甚至是恶意拒付工资的一个原因。追求“招商引资”政绩,一些地方政府也有意或无意地鼓励和诱使投资人尽力压低工资。这也是工资增长缓慢的一个重要原因。国有企业职工工资增长缓慢问题,与政府规定的工资总额严格控制等管理制度不无关系。
  国有企业改革初期的政策,明确要求企业内部分配拉开差距。国有企业是从计划经济、行政管理制度背景下改革过来的,企业内部“官本位”倾向依然,所以,拉开工资差距首先就是在管理职务岗位与生产一线职工之间得以实现的,加之强调菁英管理对于企业的贡献、弱化一线职工的作用等等理念,便形成了管理人员与一线职工之间收入的差距。近年来,企业高管按照市场化原则的要求,实行年薪制度即根据业绩考核确定其年薪,包括其工资和经营风险奖励等部分,且鼓吹与国际对标等等;而企业一线职工却没有按照其贡献以市场原则确定工资,更没有所谓的风险奖励。高管和一线职工是不同的工资制度,加之其高管的年薪与职工的工资都被严格控制在监管部门核定的“工资总额”之中,便自然形成了收入的差距,并且这个差距将越来越大。
  综上所述的问题,基本上都不是企业内部工资制度的问题,而是对企业工资理念、管控原则等外部问题。所有这些问题,企图通过企业内部的工资集体协商解决,岂能不是形同患者之病却要求医生吃药救治吗?

  四、推行工资集体协商必须充分评估可能造成的社会后果
  工资集体谈判产生于二百年前的英美等西方资本主义国家,是与自由市场经济制度相适应的。在自由市场经济制度环境中,劳资矛盾是对立的。工资集体协商是工人与资本家进行斗争的成果,也是进行斗争的手段。
  工资集体谈判成立须有三个前提:第一个前提是,资本家是恶的,榨取雇工的剩余劳动;第二个前提是,资本家之所以接受谈判,是因为工人有罢工的权利并能将之付诸行动;第三个前提是,即便是委曲求全,工人一方必须掌握企业经营情况且有谈判的能力或代表自己谈判专家。
  在我国目前社会制度环境中,宪法规定:“国有经济,即社会主义全民所有制经济”。国有企业是国有经济即全民所有制经济的重要载体,因此,国有企业是全民所有的,职工是全民的组成部分,所以,国有企业与职工协商工资的理据并非真实存在即国有企业与职工在法理上不是对立的,一方面国有企业自身不必定能够决定其工资事项,另一方面职工本来就理应是工资事项的管理者。按照劳动法、工会法、劳动合同法等法律和政策的规定,职工劳动报酬等劳动标准需提交职工代表大会讨论,与工会或职工代表协商确定。由此可见,国有企业职工工资问题不是协商谈判的问题,而是职工直接参加制定和管理的问题。
  在西方市场经济国家,工资集体谈判是以罢工等强力威胁手段为后盾的。如果没有强大的压力,资方不可能接受工人提出的工资要求。而每次罢工、怠工或示威游行等行动,无不造成生产和经济的损失。这些压力等威胁手段都是社会不稳定的因素,这些都是与我国的社会主义制度和法律政策相悖的,也是目前社会制度所不能接受的。在探讨和鼓动工资集体协商的同时,一些所谓学者和有识之士纷纷疾呼修改宪法,恢复职工的“自由罢工”权。按照西方社会的逻辑,推行工资集体协商,就必然要赋予职工在拒绝协商或协商破裂时集体罢工的权利;法律不赋予职工这些威胁手段,强力推动工资集体协商,这种协商就只能流于形式。我们也必须清楚,如果法律明确规定“自由罢工”权,就难免被别有用心者滥用此权。滥用此权的情形,即便是在所谓依法治国的西方发达的市场经济国家也是屡见不鲜的。
  另外,还必须要看到一个问题,即为了增加工资而推行集体协商制度,那么,如果国家经济形势不好、企业效益下降等情况出现的时候,是否可能降低工资呢?如果没有降低工资的保障机制,难免致使企业在困难的时候破产,难免影响国家经济的发展。目前欧洲国家工人不断地抗议政府应对经济危机的罢工示威运动,甚至置国家破产而不顾。据报道,最近成都一家李嘉诚旗下的公司,职工为增加工资也要求与企业协商,遭拒后罢工持续了一个多月,政府劳动部门出面斡旋,职工和企业都不予理睬。这种尴尬的局面至今尚未破解。河南一家中央企业的下属公司亦发生了大规模“讨薪”事件。
  强力推行工资集体协商制度必须要充分考虑可能造成的社会后果。

  五、国有企业工资集体协商工作谨慎探索
  工资集体谈判产生于西方的自由资本主义社会,国际劳工组织在上世纪50年代以来公布了集体谈判建议书和公约。我国是国际劳工组织创始国,也制定了工资集体协商的法律法规。但是,我国工资集体协商与西方国家的工资集体谈判产生的背景不同、文化传统不同、社会环境不同、目的作用不同、方式方法不同等等,所有这些不同都决定了两者有着本质的区别。我国相关法律法规并不强制企业实行工资集体协商制度,在国有企业开展工资集体协商工作,则须谨慎探索。
  第一,树立利益一致基础上协商理念摒弃对立谈判的观点。
  发达的市场经济国家的劳动关系是资本主义性质的雇佣关系,这种关系是不可调和的,工资集体谈判是缓解劳资矛盾的权宜之计。就目前的论理和实践而言,没有理由能够说明包括非公企业在内的我国企业与职工之间是资本主义性质的“雇佣”关系。因此,如果说工资问题需要协商,那也是非对抗性的,罢工等强力威胁手段万万不可给予鼓动。在包括中央企业在内的国有企业,工资集体协商,所协商的是企业利润的问题,国有企业的利润实际上是国家资产即全民资产的收益,从根本上说,是在国家与职工之间利益所得上找平衡点,这不是对抗性的矛盾问题。这种协商必须有序而可控。在经济发展好的时候,工资可以通过协商增长,在经济状况不好的时候也可以通过协商减少。在政府、企业和职工中必须树立根本利益一致基础上而协商的理念,摒弃西方国家劳资对立的工资谈判的观点。
  第二,国有企业工资集体协商应当在程序中建立可抗机制。
  在发达的市场经济国家,工资集体谈判是建立在企业即资本家唯利是图前提下的,资本至上往往强势压榨劳工,所以,工人通过工会采取集体性的强力行动迫使资本家增长工人的工资,这是由其劳资矛盾的内在本质决定。我们国家企业的情况比较复杂,比如在外资企业开展工资集体谈判尚有其可行性,而在包括中央企业在内的国有企业可以谨慎探索,但是,必须有办法保证协商程序的可控性,“自由罢工”是绝对不能得到鼓励的。在西方国家,工资集体谈判其实也是有程序控制的,即劳工增加工资首先要与企业进行谈判,谈判破裂则可以通过在劳工中投票决定是否罢工。在我国,可以规定工资集体协商破裂的时候,代表职工的工会必须依照程序向上级工会反映,企业可以向其监管部门反映,由同级工会与企业监管部门进行协商;劳动监察部门应当对整个协商过程进行监督,还可以由第三者居中调停争议;明确禁止通过罢工等威胁手段迫使对方接受要约。
  第三,提高工会及协商代表的素质和协商能力。
  按照我国现行工资集体协商相关法律的规定,职工一方可以与企业就工资等劳动标准进行协商,有工会的则由工会代表职工与企业进行协商。这就要求代表职工方的工会所产生的协商代表,必须具备且不断提高素质和协商能力。首先要保障工会组织的独立性,目前我国一些中央企业的高管人员兼职工会主席,这显然不利于开展工资集体协商工作。其次要提升协商代表的政治素质,工会代表职工利益还必须充分考虑企业和国家的利益。再次要提升协商代表的经济管理的素质,要能对企业生产经营效益情况等等透彻了解,方能在协商中找到共同点。协商是一门艺术也更讲究技巧,协商代表应当不断提高协商能力。高水准的协商能力不在于直接获取多少利益,更表现为综合平衡的妥协与让步。比如工资增长的幅度可以降低,但是,在职工福利等方面则需要提高。如果协商代表不具备相当高的素质和协商能力,工资集体协商或流于形式或不能达成协议而激化矛盾。
  近20年来,我国工资集体协商之所以没有能够发挥其应有作用,除与社会、文化等环境因素有关,更重要的是工会及其协商代表不具备相应的素质和能力。

  结束语:为企业探索工资集体协商创造可行性环境
  解决我国企业职工工资存在的问题,更需要正视产生问题的根本原因,对症下药。企业工资集体协商在我国虽然有是法律规定的制度,但不是强制执行的。在国有企业强力推行工资集体协商有悖于法律精神。普遍开展工资集体协商需要创造其可行性的社会环境。在工资政策上要为企业提供工资可协商的空间,这就要:改革企业工资总额严格控制的制度,总额控制压缩了协商的空间;改工资“两低原则”为“同步增长”原则,引导工资与GDP、CPI以及企业效益和劳动生产率同步增长等等。探索中国特色社会主义的国有企业工资集体协商,需要做大量细致的具体工作,那种企图通过工资集体协商解决我国目前职工工资增长缓慢、差距过大等问题,是不具有现实性的。

  (作者单位:国务院国有资产监督管理委员会研究中心)  2011-08-18

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